«الإكرامية» لا تُحسب ضمن مستحقات الموظف

أكدت المحكمة الاتحادية العليا أنه لا يدخل في مفهوم الأجر، المبالغ التي قد تعطى للعامل ولا تكون لها صفة الثبات والانتظام ومن ذلك «الإكراميات»، رافضة جزئياً طعن موظف مفصول ضد حكم قضائي لم يحتسب له مبلغاً ضمن مستحقاته العمالية لدى الشركة التي كان يعمل فيها إذ ثبت أن عقد العمل لم ينص على اعتبار ما يطالب به جزءاً من الراتب، وأيدت في الوقت ذاته حق الشاكي الذي بلغ من العمر ‬63 عاماً في تعويض قدره ‬74 ألف درهم عن الفصل التعسفي بدلاً من ‬15 ألف درهم.

وفي التفاصيل، أقام موظف دعوى عمالية ضد الشركة التي كان يعمل لديها يطلب الحكم بإلزامها بأن تؤدي له ‬660 ألف درهم قيمة مستحقاته العمالية و‬9٪ فائدة قانونية مع تذكرة العودة.

وقضت محكمة أول درجة بإلزام الشركة بأن تؤدى له مبلغاً قدره ‬492 ألف درهم وتذكرة عودة إلى موطنه عند الإلغاء والمغادرة، وبعدها قضت محكمة الاستئناف، بتعديل الحكم والقضاء بإلزام الشركة بأن تؤدي له ‬411 ألف درهم وتذكرة العودة إلى موطنه عند المغادرة، ولم يرتض الموظف بهذا الحكم فطعن عليه أمام المحكمة الاتحادية العليا.

وشرح الموظف في صحيفة الطعن، أن الحكم استند في قضائه بعدم أحقيته في مبلغ ‬11.466 ألف درهم كان يحصل عليه ضمن رواتبه من يوليو حتى نوفمبر ‬2010، إذ إن عقد العمل لم ينص على أنه جزء من الراتب وإنما هو عبارة عن حافز أو إكرامية درجت الشركة على منحها له كل ستة أشهر، في حين أن عدم ذكره في عقد العمل يعود إلى أن عقده قديم لأكثر من ‬11 سنة جرت عليه زيادات عدة في الراتب بعد ذلك، وأن الثابت من الكشوف البنكية أنه كان يتقاضى هذا المبلغ وبشكل دوري ومنتظم كل ستة أشهر ولفترة زمنية طويلة فيعد بذلك جزءاً من الراتب وفقاً للمادة الأولى من قانون العمل، بما يعيب الحكم ويستوجب نقضه.

ورفضت المحكمة الاتحادية العليا هذا الطعن مؤكدة أنه من المقرر أنه لا يدخل في مفهوم الأجر الذي بيَّنت المادة الأولى من قانون العمل مشمولاته المبالغ التي قد تعطى للعامل التي لا تكون لها صفة الثبات والانتظام ومن ذلك «الإكراميات»، ويقع على العامل عبء إثبات أن ما يطالب به إما من المنح التي تعطى للعاملين جزاء أمانتهم أو كفاءتهم ومقررة لهم في عقد العمل أو في نظام المنشأة أو أنه مما جرى العرف أو التعامل بمنحه بصفة دورية للعاملين بالمنشأة حتى أصبحوا يعتبرونه جزءاً من الأجر لا تبرعاً.

كما أن تحصيل فهم الواقع في الدعوى وتقدير الأدلة فيها واستخلاص ما إذا كان ما يطالب به العامل يعد من الأجر الذي عناه المشرع في المادة الأولى أو لا يعد كذلك من مسائل الواقع التي تستقل بتقديرها محكمة الموضوع وفق ما تتبينَّه من وقائعها ومن تطبيق أحكام القانون عليها متى جاء قضاؤها في ذلك سائغاً وله أصله الثابت بالأوراق.

ولفتت إلى أن الموظف قد قرر بأن عقد العمل لم ينص على اعتبار ما يطالب به جزءاً من الراتب، إلا أنه تمسك بأن الشركة كانت تصرف له نصف الأجر الأساسي في يونيو وديسمبر من كل عام وأن كشوف الحساب المصرفي الخاصة به المقدمة تؤيد ذلك، وأن المبلغ المطالب به مقداره ‬11.466 ألف درهم يعادل نصف أجر الفترة من يوليو وحتى تاريخ انتهاء خدمته في نوفمبر ‬2010، مؤيدة ما انتهى إليه الحكم في عدم أحقيته لهذا المبلغ على سند من أن عقد العمل لم ينص عليه باعتباره جزءاً من الراتب وأنه في حقيقته عبارة عن حافز يمنح للعاملين في نهاية السنة ولا يكون مستحقاً إلا بصدور قرار من الإدارة بتوزيعه.

وأيدت المحكمة طعن الموظف ضد الحكم فيما قضى به بشأن التعويض عن الفصل التعسفي الذي احتسب له ‬15 ألف درهم مبينة في ذلك أن النص في المادة ‬123/أ من قانون العمل ينص على أنه إذا فصل العامل فصلاً تعسفياً فإن للمحكمة المختصة أن تحكم على صاحب العمل بدفع تعويض للعامل وتقدر المحكمة هذا التعويض بمراعاة نوع العمل ومقدار الضرر الذي لحق بالعامل ومدة خدمته وبعد تحقيق ظروف العمل، ويشترط في جميع الأحوال الا يزيد مبلغ التعويض على أجر العامل لمدة ثلاثة أشهر تحسب على أساس آخر أجر كان يستحقه مؤداه.

وأشارت إلى أن الثابت في الأوراق أن مدة خدمة المدعي المستأنف المستمرة قاربت ‬12 عاماً، وكان متقلداً إحدى الوظائف القيادية في الشركة، وأنه بلغ ‬63 من العمر ما قد يصعب معه الحصول على وظيفة أخرى وبمراعاة نوع عمله الإداري ومقدار أجره وظروفه الصحية من واقع المستندات المقدمة، فإن المحكمة مراعية في تقديرها للتعويض الجابر للفصل التعسفي للشاكي هذه العوامل، يقضى له ‬74 ألف درهم بما يعادل مرتب شهرين محسوباً على آخر أجر شامل كان يتقاضاه ليصبح المستحق الواجب القضاء به مبلغ ‬470.455 ألف درهم تقضي به هذه المحكمة.